コロナ禍をきっかけに、「働き方改革」が劇的に前進しました。突然の出社禁止や外出自粛－－自宅で業務をするための環境が全く整っていないにもかかわらず、ほぼ強制的に在宅勤務が導入された企業も多く、コロナ禍初期には会社側も従業員も手探りでした。対面でのちょっとした雑談や情報共有が難しくなり、人と人の交流の機会が減りました。明るくないニュースが続き、今後どんな生活になるのだろうと不安が募り閉鎖的な生活を中で「以前のようにオフィスに出勤したい、同僚と面と向かって話をしたい」と望む声が増えてきました。企業側もやはり目の届くところで従業員を管理した方が効率的で生産性が高いと、世界情勢との板挟みでした。
ただ一方で、在宅勤務にはメリットも多く、在宅勤務・リモートワークを基本とする働き方にシフトチェンジをした企業も少なくありません。
本シリーズでは、全世界が直面した「リモートワーク」の課題に触れてみます。
リモートワークの種類
リモートワークは一般的には下記２つのタイプがあります。
在宅勤務 ｜ もともと居住している自宅で勤務をするスタイル
ワーケーション ｜ 自宅ではなく、好きな旅行先（バケーション先）で仕事（ワーク）をするスタイル。観光客が激減したリゾート地がワーケーション用にリモートワーカーを誘致したりと、日本でもブームになりました。
「働く場所を選ばない」という落とし穴
「work for anywhere = 働く場所を問わない新しい働き方」が提唱され、勤務先の近くに居住する必要性がなくなったために自宅を引き払い引っ越す従業員も出てきました。日本ではあまりリアリティがないかもしれませんが、転居先は国内にとどまらず、近隣国に転居したり、母国に帰国をしたりと働き方が想定外に多様化してしまいました。好きな場所で好きなように働くことで従業員の満足度は高まりますが、会社側としては各国の就業規則や労働基準法などの法的なこと・税金のことなど新たな悩みが生じることになりました。
本シリーズでは、このようなグローバル規模での「リモートワーク」での課題や事例を紹介していきます。
Work from anywhereを実現する組織が検討事項すべきこと
転居先は本社側で給与計算が可能な場所に限定するべきか？
リモートワークは組織の文化にとってどのような意味を持つのか？
リモートワーカーへの報酬はオンサイトワーカーと異なるか？
リモートワークは組織にとって人材獲得戦略の一つになり得るのか？
リモートワークはどれくらいの期間可能か？
リモートワークを希望する新入社員や既存社員にどのようなサポートを提供するのか。
どのような本国／任地の組み合わせを検討するにしても、法律、コンプライアンス、報酬、セキュリティ、チームコラボレーション、人材、個人の将来計画などのチェックリストが、リモートワークのリクエストと組織全体への影響を検討する際に考慮されるべきものです。
今回のAIRINCのブログシリーズでは、世界の様々な地域におけるリモートワークの相対性に焦点を当てます。次回のブログでは、より詳細な情報をお届けします。
当記事へのご質問は【こちら】からお問合せください
元記事（AIRINC社の情報サイト AIRSHARE）※英語表記
Comentarios